Infortuni, malattie e aspettative dei dipendenti dell'Azienda ospedaliera cancellano 130 lavoratori

Uno dei temi caldi a livello sanitario è la carenza di personale e l’Azienda Ospedale Università non ne è immune. Tuttavia, a Padova la difficoltà di reperire personale si percepisce soprattutto nel comparto, principalmente tra infermieri e alcune figure tecniche. Questa, come si legge nei Piao «rappresenta già oggi una sfida sempre più pressante».

Non solo: le assenze – dalla malattia all’aspettativa – finiscono per annullare di fatto l’incremento di organico avvenuto negli ultimi anni.

Si parte dai numeri, aggiornati a fine 2024: nella struttura ospedaliera che fa capo a via Giustiniani lavorano 6.569 dipendenti di cui 549 universitari. Gli infermieri sono 2.932 e gli Oss 1.097.

L’anno scorso è stato affinato il monitoraggio dei dati relativi all’impatto che l’incremento delle assenze ha sull’organizzazione del lavoro. L’analisi ha evidenziato che, complessivamente, le assenze – ferie, malattia e infortunio, maternità, permessi, aspettativa e Covid – assorbono una percentuale importante di risorse, determinando la necessità di incrementare le assunzioni di personale rispetto al fabbisogno standard per affrontare l’intensificarsi di un fenomeno oggettivo e trasversale a tutte le professionalità.

In particolare, dal 2020 al 2023 le assenze per aspettativa sono crescite del 51,5% e i permessi sono aumentati del 40,4%. In termini di persone assunte a tempo pieno (Full Time Equivalent), si rileva un incremento dei giorni di assenza di 4,59 per dipendente (dai 66,75 del 2020 ai 71,34 del 2023). Per comprendere meglio l’impatto che queste hanno sull’organizzazione, il totale delle assenze è stato anche ricalcolato in termini di “lavoratori mancati”, utilizzando un valore standard di 260 giorni lavorativi annuali.

Secondo questo conto, l’incidenza delle assenze corrisponde a 130 persone in meno in servizio che, come detto, finiscono sostanzialmente per annullare le 165 assunzioni. E le cose non sono destinate a migliorare se si considera che in futuro è previsto un numero molto elevato di uscite per pensionamento e dimissioni inattese cui corrisponderà un aumento della richiesta di prestazioni. A partire dal 2029, si stima una carenza su base regionale di circa 3.000 infermieri che durerà almeno 10 anni.

Per fronteggiare la situazione, la strategia dell’Azienda è quindi quella di incidere sulla riduzione delle dimissioni inattese correlate a bassi livelli di benessere organizzativo, leadership non supportive, disagio psicologico, bassa valorizzazione delle competenze, scarsità di misure per la conciliazione vita-lavoro, riconoscimento sociale e remunerazioni basse, oltre al cambiamento nell’approccio al lavoro da parte dei giovani.

Questo avverrà attraverso percorsi finalizzati a rafforzare le motivazioni dei lavoratori e a favorirne il benessere attuando la promozione di stili di comando in grado di sostenere il personale e valorizzarne le competenze; realizzando una piattaforma per la gestione delle mobilità interaziendali; implementando strategie di attrazione e ritenzione nei settori disagiati; prevenendo burnout e disagio psicologico. L’Azienda è impegnata anche nel contrasto all’abbandono silenzioso che si traduce nel rifiuto di straordinari, reperibilità e di partecipare a nuovi progetti aziendali.

Tra le priorità in termini assunzionali per il prossimo triennio, inoltre, il raggiungimento della stabilità in alcune realtà in sofferenza, quali Immunotrasfusionale, Neurochirurgia e Microbiologia e Virologia. Continuerà inoltre lo sforzo per assumere anestesisti e garantire stabilità a Pronto Soccorso e Medicina e Chirurgia d’urgenza. Infine, nel prossimo biennio l’Azienda sarà impegnata nella definizione del fabbisogno di personale per la nuova Pediatria cui seguirà inevitabilmente un significativo processo di riorganizzazione.

Intanto, per far fronte alle esigenze dei servizi, sono state intraprese azioni di riorganizzazione con la rivisitazione della composizione del team infermieristico attraverso un mix di competenze che passano per modelli alternativi. Non solo: per reperire professionisti delle figure sanitarie del comparto, prevista l’attivazione di procedure di avviso pubblico, gestite a livello aziendale, da utilizzarsi in mancanza di disponibilità di graduatoria da bandire a ridosso del conseguimento della laurea per intercettare i neo laureati e fidelizzarli.